Comment sont payés les hauts dirigeants des grands groupes cotés ?

Le plus souvent, la paie du dirigeant¹ exécutif ( CEO) d’une société du CAC40 est divisée en 3 sections. Il touche un fixe annuel qui se situe autour de 1,1 million € en moyenne, un bonus payable en fin d’année de l’ordre de 1,4 million € si les objectifs de performance sont atteints, et une rémunération long terme soumise, elle aussi, à des critères de performance.

Cette rémunération à long terme est de plus en plus attribuée en actions et de moins en moins en stocks-options, pour un montant de l’ordre de 2-2,5 millions €. Certains dirigeants se font octroyer à la fois des actions et des stocks-options. La rémunération variable à court terme est généralement acquise au moins en partie même lorsque les performances financières ne sont pas au rendez-vous. Ceci est rendu possible par le fait que, le plus souvent parmis les critères de performance retenus pour y avoir droit, on trouve non seulement des critères quantitatifs d’ordre financiers mais également pour 30 à 50 % des critères qualitatifs généralement plus facile à atteindre, au nom de la Responsabilité sociale.

La rémunération à long terme est assez volatile. Elle est versée 3 à 5 ans plus tard, et son montant dépend aussi de l’évolution du cours de Bourse et des performances qui ont été fixées comme objectif par le conseil. Quand la Bourse se porte bien, les gains attribués au final, au titre de la rémunération à long terme (estimés avec des modèles) peuvent être très supérieurs au montant indiqué sur le document de référence au moment de l’octroi de la rémunération, surtout s’il s’agit de stock-options.

S’ajoutent à ces rémunérations, les jetons de présence auquel le PDG ( lorsque les fonctions ne sont pas dissociées) qui préside son conseil ne renonce pas toujours. Il perçoit cette rémunération supplémentaire qui se situe entre 50 000 et 100 000 € annuels la plupart du temps, comme si présider le conseil ne faisait pas partie de ses attributions « ordinaires ».

Enfin, la voiture de fonction est fréquente mais le salaire du chauffeur n’est pas inclus dans cet avantage en nature mentionné dans le document de référence. Le fisc le tolère. Autres avantages en nature souvent rencontrés et qui sont difficiles à justifier : des indemnités d’expatriation qui peuvent atteindre le million €, le service d’un cabinet fiscal qui va aider le dirigeant à optimiser sa rémunération. On a vu avec le cas de Carlos Ghosn que l’entreprise pouvait aussi prendre en charge sans que les actionnaires soient au courant, des demeures à l’étranger où séjourne le dirigeant…etc…

Une réforme à venir de la retraite chapeau favorable aux dirigeants qui changent d’entreprise

Il faut aussi compter avec les pactoles versés au moment du départ du dirigeant. Quand un mandataire social quitte l’entreprise, s’il n’est pas débarqué pour faute grave ou s’il ne part pas en retraite, il se voit généralement attribuer un parachute doré, qu’il s’agisse d’une indemnité de départ ou de non concurrence. Il est rare qu’on annonce la démission d’un dirigeant comme telle. Le conseil avance le plus  souvent la notion de départ contraint ou de démission contrainte, ce qui permet à l’intéressé de toucher ses indemnités. Les indemnités sont limitées par le code de gouvernance patronale à deux années de rémunération fixe et variable CT, ce qui représente une somme conséquente, en moyenne de l’ordre de 4 à 5 millions €.

S’il a l’âge de la retraite, le dirigeant pourra aussi percevoir une rente annuelle au titre de sa retraite chapeau dès lors qu’il terminera sa carrière dans l’entreprise.

La retraite chapeau se situe entre 400 000 et 1 300 000 euros €. Payée par l’entreprise qui n’a pas à débourser de charges sociales, la retraite chapeau est une retraite supplémentaire qui dépend du nombre d’années passées dans la société. Elle est limitée par la loi : aujourd’hui, les cotisations ne peuvent dépasser 1,5 % du « salaire » de référence chaque année, et le montant annuel de la rente ne peut dépasser 45 % du « salaire » annuel de référence.

Mais attention ce plafonnement de la rente conseillé depuis quelques années, ne s’applique pas à toutes les retraites chapeau. Il ne s’applique pas aux régimes de retraite qui sont fermés. Et les limites fixées ne sont pas contraignantes, l’entreprise n’est pas tenue de s’y soumettre. Les réflexions actuelles qui précèdent une réforme à venir, vont dans le sens d’une retraite chapeau limitée à 30 % de la rémunération de référence. Cette réforme s’accompagnerait d’une levée pour le dirigeant de l’obligation d’être présent dans l’entreprise au moment de son départ en retraite ( au régime général) pour y avoir droit.

Les rémunérations patronales dénaturées

Peu à peu les motifs pour lesquelles les rémunérations de différents types avaient été mises en place, sont perdus de vue. Les stock-options et les actions gratuites, étaient destinées à fidéliser les dirigeants et à les motiver pour que les objectifs soient atteints. Or aujourd’hui même si les performances financières ne sont pas au RDV, le dirigeant touche tout de même une partie du bonus. Et un patron qui quitte l’entreprise pour une raison ou pour une autre, se voit le plus souvent accordé par le conseil, le droit aux rémunérations de long terme, même si la condition de présence dans l’entreprise n’est pas respectée et si c’est son successeur qui est à la barre pour réaliser les performances requises. Le conseil d’administration conserve en effet toute latitude pour en décider.

De même la retraite chapeau était destinée à attirer les talents et à les retenir dans la société. La loi devrait changer. La retraite chapeau deviendrait transférable en cas de changement d’entreprise. Ce qui n’est pas conforme à l’esprit de cette rémunération qui coûte plusieurs millions, voire plusieurs dizaines de millions € à l’entreprise.

Les indemnités de départ étaient accordées en cas de départ contraint mais pas de faute grave et encore moins en cas de démission. Or, la notion de départ contraint a été élargie. Ainsi une démission peut être considérée comme un départ contraint et c’est régulièrement le cas. Les mandataires sociaux prennent donc peu de risques lorsqu’il acceptent le poste. Ils sont indemnisés en cas d’échec, ce qui manque l’objectif qui est l’incitation au succès.

Une  garantie perte d’emploi comprise dans le package

« Le mandataire social touche une rémunération excessivement élevée car il est révocable ad nutum », c’est à dire sans qu’il soit nécessaire de justifier son départ. C’est l’argument avancé pour justifier les montants exorbitants mis à leur crédit. Or, l’expérience montre que les rémunérations exceptionnellement élévées des dirigeants ne servent à compenser le risque de perdre leur poste du jour au lendemain. La plupart des patrons se font octroyer une « garantie perte d’emploi », une sorte « d’assurance chômage » qui les assure de toucher au moins leur fixe pendant une ou deux ans après un départ. L’entreprise paie des sommes élevés pour cela ( souvent 10% du fixe annuel). De plus en plus, les nouveaux dirigeants devenus plus mobiles que leurs prédécesseurs, s’assurent aussi d’une cotisation à une retraite par capitalisation payée par l’entreprise, en grande partie. Cette sorte d' »assurance vie » leur permettra de percevoir une rente confortable au moment de leur retraite, même s’il quittent le groupe avant celui-ci.

Au total, selon nos calcul, un patron du CAC40 en fin de carrière, qui reste 15  ans à la tête de l’entreprise et se situe sur le haut du panier, peut se constituer un pécule de l’ordre d’au moins 30 millions à 50 millions € avant fiscalité voire plus, dont une bonne partie conservée en actions de l’entreprise. Ces actions produisent des dividendes à leur tour, qui représenteront plusieurs centaines voire plusieurs millions € par an pour le dirigeant. En ajoutant la retraite chapeau cumulée, le pactole issu du mandat social peut atteindre 50 à 80 millions € voire plus (avant impôts) au moment de la retraite.

¹ Données moyennes calculées à partir de l’Etude de Proxinvest sur les rémunérations des dirigeants en 2017. Il s’agit d’une moyenne. C’est aussi une  norme pour de nombreux dirigeants du SBF120. Enfin, il existe des cas de plus en plus rares où la rémunération du dirigeant reste dans des proportions raisonnables.

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